据人社部数据显示，2022届高校毕业生预计为1076万人，同比增加167万人，这是高校毕业生规模首次突破1000万人，意味着1076万个年轻人将走出校园这座“象牙塔”，独自启程，寻找心中的梦想。

然而，他们中的一些人双脚刚落到现实的地面，就遇到了未曾设想的挫折，有人因为企业岗位不足的理由被解约，有人在挺过实习期后却突然被告知需要撕毁协议……

这是应届毕业生初入职场的“崩溃时刻”。在被现实残酷地打击后，他们才明白自己虽然是“毕业生”，但需要学习的还有很多。

在校招中成功“上车”

2021年11月校招期间，不少互联网大厂到吴灿的学校招聘。经过两轮面试，吴灿收到了某大厂发来的offer。因为拿到了理想的offer，吴灿既惊喜又激动，当即决定放弃考研。第二天，他就接受了这家公司的offer，并签订了三方协议。

三方协议，又称《全国普通高等学校毕业生就业协议书》，是应届毕业生在第一次就业时与学校和用人单位三方签订的协议，能解决应届毕业生户籍、档案、保险、公积金等一系列相关问题。

作为一名普通大学生，能够在竞争激烈的环境中顺利拿到offer，吴灿觉得自己是个“幸运儿”。而相比之下，庄海就没那么“幸运”了。

“双一流大学”“硕士学位”“科研经验丰富”，履历上的这些字眼让庄海在一众应聘者中非常亮眼，他也觉得自己拿到这个测评行业头部企业的offer应该没有太大问题。

果不其然，这家公司对庄海赏识有加，不仅当场发出了offer，还给庄海开出了号称是“行业内应届生的最高薪资”，单是基础工资部分就比另一家公司高出4000元。

庄海对这一结果比较满意，但是他并没有立马作出决定。因为学校科研项目比较多，加上写论文、准备毕业答辩，所有的事情蜂拥而至让他焦头烂额。在面试时，庄海还特意告知公司HR自己的情况，并表示无法立刻来公司实习。HR则回复道： “完全没问题，会持续培养你。”

在处理完毕业论文后，2022年3月，庄海接受了这家公司的offer。本着“专一”的原则，他拒绝掉了其他公司抛来的橄榄枝。

与此同时，吴灿也成功进入公司开始实习。实习期间，吴灿不仅出色地完成了公司安排的工作内容，还利用额外的时间巩固、强化过往学习过程中模糊的知识点。

实习期结束后，吴灿因为需要完成毕业答辩，就和公司HR商定将按照实习合同里的规定，在拿到毕业证和学位证后再正式入职。

无差别的“解约潮”

美好的未来仿佛近在眼前，但梦碎的那一刻来得却是那么突然。

因为担心不参加实习会影响后续的正式入职，庄海在4月便多次联系HR询问可否安排提前入职来熟悉工作流程，但HR一改往日热情的态度，含糊其词地说：“此事不好安排。”

因为双方已经在协议中商定好6月入职，庄海没再追问，继续忙毕业答辩。5月23日，临近庄海答辩的前一周，HR突然电话告知他： 由于提前实习转入正式编制的人数已经满足编制需要，公司要与庄海解约。

那一刻，庄海的大脑顿时嗡嗡作响，整个人都蒙住了。他质问HR，自己之前主动想要过来实习，为什么不同意，也没告知具体原因，更没有提到这会影响他的入职。而让他失望的是，这一连串追问得到的只有“对不起”三个字。

而原以为胜券在握的吴灿，在6月1日接到了公司HR的电话。HR告诉他“南京的开发岗位少，是否愿意转到上海或成都，若不愿意换城市就尽快换别的公司”，并表示如果选择转岗，需要重新面试，也无法保证一定录取。

吴灿没有当即回复，认为自己能再考虑几天。没想到5天后，他突然发现公司内部交流软件上一个有300人的应届生聊天室被解散。吴灿再次被抛回到拥挤的求职人潮中。

他们的经历并非个案。

从今年3月起，应届生三方协议被解约的情况时常出现。 无论是“双一流”高校研究生还是普通大学本科生，无论是互联网大厂还是其他私企，这股无差别的“解约潮”席卷了整个春招季。

在某职场社区论坛中，有人总结：“超过40家知名企业出现了解约应届生三方协议的情况，但解约比例有所不同。有些企业解约了全部应届生，有些只解约了20%至30%的比例。”

而无论解约比例是高还是低，都足以让这届应届毕业生产生一种前所未有的危机感。对于他们来说， 在过去，拿到offer就算是成功迈入职场了。而现在，每一个环节都有风险，没有什么是确定的。

维权和防范

企业解约三方协议的现象为什么会批量出现？

某互联网企业HR告诉《方圆》记者：“一般情况下，大型企业会有人才接班人或者管理培训生针对应届生的专项招聘。招聘计划和企业的前景发展、财务状况、人员成本等部分有关，招聘方向和人数也会根据公司业务和人才情况来制定。”

但即使有完备的计划，企业也难免遇到意外，如业务临时调整、人员超编等。此外，今年疫情的影响也是原因之一。

多位被解约的应届生在接受采访时表示，他们在企业的校招页面中并没有看到公示的招聘人数，因此自始至终都不清楚企业的招聘人数和录取比例。

但比起招聘信息不透明，让应届生最难以接受的是企业解约的时间。每年春招的时间是三四月份，而大部分应届生都是在5月份，甚至是更晚才收到被解约的通知。此时校招通道基本关闭，许多企业都不再招聘，即便有招聘的岗位也只剩下补录名额。 这让原本在人才市场中就不具备突出优势的应届生显得更为被动，他们很难再找到心仪的工作。

另一方面，为了吸引新兴人才、壮大企业规模，许多企业会不断上调薪资报酬，同时要求人事部门大量吸纳应届生。所以许多HR为了完成自己招聘的指标任务，超额录取应届生， 但实际上，企业的空缺岗位并不能容纳那么多应届生。这也是为什么应届生会在收到offer后还会因“公司业务调整”被解约处理。

作为三方协议的主体之一，学校在这一问题上也很难提供实质性的帮助。某高校工作人员告诉《方圆》记者：“因为学校就业办的力量有限，很难在校招时逐一详细调查企业的情况，只能做个大概的背景调查，了解企业的正规性和薪资待遇。”

从法律层面上，要如何认识和看待“解约潮”和涉及的三方协议呢？北京京师律师事务所律师张璐认为，三方协议可以看作是双方建立劳动关系之前签订的“预约劳动合同”或者“预约劳动协议”。由于毕业生签订三方协议时仍然是在校生身份，不是法律上规定的劳动者，所以三方协议不受劳动法、劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等劳动法律调整，而这并不利于学生维护自身权益。

正是因为三方协议不是劳动合同，所以其中隐藏了许多风险。比如，用人单位通常会与应届毕业生在协议中约定违约金，而这一般是单方面限制，应届生如果违约需承担赔付责任，而单位违约却无须负责。

又如，一些用人单位在签订协议后，因用人岗位的临时变化或者是寻觅到更加适合其要求的受聘人员，会选择单方解除协议。

为了规避上述的风险，张璐给出了几点建议： 第一，应届生在协议中要明确违约责任，提高企业的违约成本。

第二，应届生尽早签订书面劳动合同，并仔细阅读合同条款，逐条查看包括服务期、工资待遇、试用期等在内的每个条款，明确自身的权利和义务。

第三，增强自己的维权意识和证据保存意识。在遭遇违约之后，应届生要利用好已经签订的协议，利用其中约定的违约责任要求企业进行赔偿，可以与企业进行协商，协商无法解决的，可以通过仲裁或者起诉进行维权。

值得注意的是，任何合同的签订，都需要合同主体自愿就合同内容达成一致。如果企业不愿就相关内容作细则规定，是无法强制的。张璐提出，学校可以向有关教育部门倡议，在制作三方协议时，去考虑纳入更多保护应届毕业生的相关规定，“同时也要注意平衡企业的用人风险，避免企业顾虑过重，毕业生就业障碍增多”。

对于企业要求应届生要么转岗、要么解约的现象，张璐告诉《方圆》记者，这需要从企业给出转岗的原因、转岗后的岗位，与原来招聘的岗位工作内容的差异等多方面来进行考量。

如果是企业恶意要求应届毕业生转岗，以此迫使他们解约的，可以保留证据；协商不成的情况下，也可以通过诉讼或仲裁的方式维护权益，不过从实践来说，难度较大。

而关于企业在春招结束后才通知应届生解约的情况，张璐表示， 对于缺乏契约精神任意毁约的企业而言，确实有必要对其行为进行一定的规制。

“在拟订协议时，其实就可以在协议中明确，如果合同一方主体毁约需要承担什么样的法律后果，时效性的内容也可以在协议中约定的。一旦企业毁约，应届生也能够有一定的时间去找下一份工作。这就要求企业在拟订协议时充分考虑到学生所处的劣势地位，尽可能完善协议的内容，加强对学生的保护。”

挫折止于眼前

在“解约潮”中，这些应届生也尝试着自救。他们建立了一个讨论群组，里面都是被解约的应届生们。群里，一条条消息往外蹦，有的在述说自己被解约的经历，有的感到愤懑不平，有的给予安慰和鼓励，还有的分享着招聘信息……

群里的人来自天南海北，此前并不相识，但他们学会团结彼此的力量，共同面对风雨。对他们来说，这是一个心灵上的依靠。

挫折止于眼前，而未来遥挂在远方，这些年轻的应届毕业生始终要向前走下去。